2 versions complémentaires de mon article concernant les nouvelles générations Y et Z et l'agilité.
La version la plus complète :
Publication sur www.jobsferic.
Quelques informations supplémentaires sur la catégorisation des générations dans l'article suivant :
Publication sur www.hr-voice.com
En 2024, une question d'un lecteur m'a permis de me rendre compte que les articles cités n'étaient plus accessibles depuis les sites de publication. 7 ans après, cela me semble normal.😜
Voici donc les 2 articles ajoutés directement dans mon blog. Il y a des redites entre les 2 puisqu'à l'origine il s'agissait d'un unique article de blog remanié à la demande des magazines.
Bonne lecture !
Article HR Voice – Génération Y Z et agilité 29 novembre 2017 Pascale Pothin entreprise agile, génération Y, génération Z, Millenials, ressources humaines, RH
La nouvelle génération fait peur ! Pourtant, le choc des générations n’est pas une nouveauté. On nous le dit régulièrement : cela va être encore plus compliqué qu’avant avec cette nouvelle génération. Ces jeunes, baptisés génération Y, Z ou millenials, nés à partir des années 80 ne pensent pas comme nous ! (sic). Ils sont beaucoup trop exigeants envers leur entreprise, il est difficile de les mettre au travail et être leur manager n’est vraiment pas une sinécure…
Ne dit-on pas qu’ils ne sont pas assez respectueux de la hiérarchie, qu’ils veulent aller vite, sont impatients, s’ennuient vite ?
Alors faut-il vraiment s’inquiéter ? Avons-nous fait naître une génération inadaptée au monde du travail ? Ou au contraire cette nouvelle génération n’est-elle pas l’occasion de pérenniser les nouvelles méthodes d’organisation et façons de travailler mises en place par leurs ainés ces dernières années ? L’agilité, notamment, est-elle la solution pour réconcilier toutes les générations au sein d’une entreprise performante où il fait bon travailler tous ensemble.
Plusieurs générations se côtoient dans nos entreprises
Afin de mieux comprendre le monde qui l’entoure, l’être humain a besoin de le simplifier, de le structurer. Pour cela, les spécialistes n’hésitent pas à nous catégoriser et nous regrouper dans des « tribus » aux caractéristiques communes quitte à en exagérer les ressemblances :
- Sexe : Homme /femme
- Classe sociale : aristocrate, bourgeois, ouvrier, paysan
- Lieu d’habitation : ville, campagne ; Paris, province
- Ou encore des catégories plus floues : geek, hipster …
- Et bien sûr génération : X, Y Z.
Nés entre 1945 et 1960, viennent d’abord les baby boomer. Ayant profité d’une période de croissance sans précédent et du plein emploi, leur système de valeurs est centré sur l’estime de soi et la carrière. Ils sont respectueux des règles, de la hiérarchie et recherchent le standing via la réussite professionnelle.
Nés entre 1960 et 1980 nous trouvons les membres de la génération X. Loyaux et ils vivent dans le respect des règles de l’entreprise. Cette génération a vu l’effondrement de la natalité et la montée du chômage. Ils sont donc attachés à la stabilité professionnelle. Perdre ou changer d’emploi représente le plus grand risque pour eux. Cette génération engagée et motivée en faveur de l’entreprise, a besoin de reconnaissance et de se sentir valorisée.
| Génération X | |
|---|---|
| + | - |
| - expérience – loyauté et engagement – esprit de compétition – organisation rigoureuse – sens de la hiérarchie et de l’autorité | – manque de transparence et de communication – conception pyramidale de l’entreprise – peu connectée voir même « techno-exclue » |
Les membres de la génération Y sont nés entre 1980 et 1995. Ils ont grandi avec la télévision et les jeux vidéo. Ils constituent la génération des digital natives et connectés. Considérés comme mobiles, impatients, centrés sur eux-mêmes, ils recherchent l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ils ne placent pas le travail au 1er plan et privilégient les loisirs. Très attachés à la reconnaissance de leurs compétences leur rapport à l’autorité est différent de la génération précédente.
| Génération Y | |
|---|---|
| + | - |
| – forte capacité d’adaptation – grande autonomie – apprenant facilement – bonne capacité à entreprendre – bonne maitrise des nouvelles technologies – mobiles | – sens relatif de la hiérarchie – autorité doit se gagner – lien avec l’entreprise limité à l’aspect financier – faible engagement collectif – prédominance du donnant-donnant |
Enfin nés après 1995, se trouvent les membres de la génération Z. Cette génération est ouverte au monde et a une forte volonté de travailler à l’international. Ces jeunes ont grandi avec Internet et ne conçoivent pas de vivre sans les réseaux sociaux. Il s’agit de la génération des infos en ligne, du partage des vidéos et des smartphones. Pour ces jeunes, un bon réseau est plus important que les études pour réussir dans la vie active.
| Génération Z | |
|---|---|
| + | - |
| – Vision internationale et mobilité – totale transparence des informations – soif d’entreprendre – fonctionnement en réseau – sens des valeurs – recherche de sens dans le travail – rapidité de pensée et d’action – Absence de barrières entre vie privée et vie professionnelle | – faible attachement à l’entreprise – Défiance vis-à-vis de la hiérarchie – impatience et exigence – tendance au zapping et à la dispersion |
De nouvelles générations très exigeantes envers leurs employeurs
On peut accepter ou pas cette catégorisation très stéréotypée. Quel que soit notre âge, on se retrouve tous, sans aucun doute, dans certaines des caractéristiques des générations X, Y et Z.
Toutefois, on ne peut nier que les jeunes des générations Y et Z sont connectés et créatifs. Très exigeants envers leurs employeurs, il n’est pas question pour eux de faire passer le travail avant la qualité de vie. Réalistes, ils savent que la hiérarchie n’est pas toujours synonyme de compétence et privilégient un management plus transversal, participatif et à l’écoute. Il est important d’avoir des missions stimulantes et qui ont du sens, de pouvoir être flexibles, et de travailler dans une ambiance positive. Ils ne considèrent pas que se tromper est synonyme d’échec mais qu’il s’agit au contraire d’une possibilité de s’améliorer.
Toute entreprise ne pouvant répondre à leurs attentes aura donc du mal à embaucher ces millenials. Elle devra leur fournir des défis, des projets stimulants afin qu’ils ne s’ennuient pas, sous peine de les voir partir rapidement.
Afin d’attirer et conserver ses jeunes talents Y et Z il faut donc mettre à disposition des employés un environnement agréable de travail permettant : - la flexibilité du travail
- l’émergence de l’innovation
- l’autonomie
- l’expérimentation, la prise de risque et le droit à l’erreur
- le travail en communautés…
Toute entreprise se doit donc de devenir agile !
Article Jobsferic - Générations Y Z et agilité 27 novembre 2017 Pascale Pothin
La nouvelle génération fait peur ! Pourtant, le choc des générations n’est pas une nouveauté. On nous le dit régulièrement : cela va être encore plus compliqué qu’avant avec cette nouvelle génération. Ces jeunes, baptisés génération Y, Z ou millenials, nés à partir des années 80 ne pensent pas comme nous ! (sic). Ils sont beaucoup trop exigeants envers leur entreprise, il est difficile de les mettre au travail et être leur manager n’est vraiment pas une sinécure…
Ne dit-on pas qu’ils ne sont pas assez respectueux de la hiérarchie, qu’ils veulent aller vite, sont impatients, s’ennuient vite ?
Alors faut-il vraiment s’inquiéter ? Avons-nous fait naître une génération inadaptée au monde du travail ? Ou au contraire cette nouvelle génération n’est-elle pas l’occasion de pérenniser les nouvelles méthodes d’organisation et façons de travailler mises en place par leurs ainés ces dernières années ? L’agilité, notamment, est-elle la solution pour réconcilier toutes les générations au sein d’une entreprise performante où il fait bon travailler tous ensemble ?
Plusieurs générations se côtoient dans nos entreprises
Afin de mieux comprendre le monde qui l’entoure, l’être humain a besoin de le simplifier, de le structurer. Pour cela, les spécialistes n’hésitent pas à nous catégoriser et nous regrouper dans des « tribus » aux caractéristiques communes quitte à en exagérer les ressemblances : de la notion de sexe (Homme /femme) aux classes sociales en passant par des catégories plus floues (geek, hipster, jusqu’au fameuses générations X, Y Z.
Plusieurs générations se côtoient dans nos entreprises :
- Nés entre 1945 et 1960, viennent d’abord les baby boomer. Ayant profité d’une période de croissance sans précédent et du plein emploi, leur système de valeurs est centré sur l’estime de soi et la carrière. Ils sont respectueux des règles, de la hiérarchie et recherchent le standing via la réussite professionnelle.
- Nés entre 1960 et 1980 nous trouvons les membres de la génération X. Loyaux, ils vivent dans le respect des règles de l’entreprise. Cette génération a vu l’effondrement de la natalité et la montée du chômage. Ils sont donc attachés à la stabilité professionnelle. Perdre ou changer d’emploi représente le plus grand risque pour eux. Cette génération engagée et motivée en faveur de l’entreprise, a besoin de reconnaissance et de se sentir valorisée.
- Les membres de la génération Y sont nés entre 1980 et 1995. Ils ont grandi avec la télévision et les jeux vidéo. Ils constituent la génération des digital natives et connectés. Considérés comme mobiles, impatients, centrés sur eux-mêmes, ils recherchent l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ils ne placent pas le travail au 1er plan et privilégient les loisirs. Très attachés à la reconnaissance de leurs compétences leur rapport à l’autorité est différent de la génération précédente.
- Enfin nés après 1995, se trouvent les membres de la génération Z. Cette génération est ouverte au monde et a une forte volonté de travailler à l’international. Ces jeunes ont grandi avec Internet et ne conçoivent pas de vivre sans les réseaux sociaux. Il s’agit de la génération des infos en ligne, du partage des vidéos et des smartphones. Pour ces jeunes, un bon réseau est plus important que les études pour réussir dans la vie active.
De nouvelles générations très exigeantes envers leurs employeurs
On peut accepter ou pas cette catégorisation très stéréotypée. Quel que soit notre âge, on se retrouve tous, sans aucun doute, dans certaines des caractéristiques des générations X, Y et Z.
Toutefois, on ne peut nier que les jeunes des générations Y et Z sont connectés et créatifs. Très exigeants envers leurs employeurs, il n’est pas question pour eux de faire passer le travail avant la qualité de vie. Réalistes, ils savent que la hiérarchie n’est pas toujours synonyme de compétence et privilégient un management plus transversal, participatif et à l’écoute. Il est important d’avoir des missions stimulantes et qui ont du sens, de pouvoir être flexibles, et de travailler dans une ambiance positive. Ils ne considèrent pas que se tromper est synonyme d’échec mais qu’il s’agit au contraire d’une possibilité de s’améliorer.
Toute entreprise ne pouvant répondre à leurs attentes aura donc du mal à embaucher ces millenials. Elle devra leur fournir des défis, des projets stimulants afin qu’ils ne s’ennuient pas, sous peine de les voir partir rapidement.
Afin d’attirer et conserver ses jeunes talents Y et Z il faut donc mettre à disposition des employés un environnement agréable de travail permettant : la flexibilité du travail, l’émergence de l’innovation, l’autonomie, l’expérimentation, la prise de risque et le droit à l’erreur, le travail en communautés…
Toute entreprise se doit donc de devenir agile !
La solution pour l’entreprise : devenir "Agile"
L’agilité est un terme venant de l’IT et lié au développement logiciel.
Elle a été conçue par des développeurs pour des développeurs qui cherchaient à mettre en place une autre forme de gestion de projet, plus efficace et plus satisfaisante pour les clients.
n effet, les retours d’expérience de ces informaticiens montraient la limite des approches classiques de développement (méthode de développement cycle en V, en cascade) qui ne répondaient plus aux contraintes et aux exigences des organisations en évolution rapide.
A la fin des années 80, début années 90, plusieurs nouvelles méthodes de développement ont ainsi vu le jour. Elles cherchaient toutes à répondre aux enjeux clients.
En février 2001, aux Etats Unis, 17 spécialistes du développement logiciel se sont réunis pour débattre du thème unificateur de leurs méthodes respectives, dites méthodes agiles.
De cette réunion a émergé le Manifeste Agile considéré comme la définition canonique des valeurs du développement Agile et de ses principes sous-jacents :
• Les interactions entre les individus plutôt que les outils et les processus
• La collaboration avec les clients plutôt que la négociation contractuelle
• La fourniture du produit attendu utilisable au plus tôt versus sa documentation exhaustive
• L’acceptation du changement des besoins et la réactivité plutôt que la planification rigide.
Les informaticiens agilistes ont pris conscience de la nécessité de privilégier ce qui fait du sens : la création de la valeur métier ET la valorisation des individus, au service d’un projet collectif. Ils ont œuvré dans ce sens. Transparence, esprit d’équipe, collaboration, communication, simplicité, efficacité et bien sûr adaptation sont les idées clés défendues par les agilistes.
Initialement par les développeurs pour les développeurs, l’agilité s’exporte des DSI
Restée relativement confidentielle pendant une dizaine d’années, l’agilité sort désormais de plus en plus du cadre informatique pour s’adresser de façon générale à tous les niveaux de l’entreprise.
En effet, transposer le mode d’organisation du travail Agile à une entreprise dans sa globalité permet d’en déployer les avantages à toutes les entités.
L’agilité part du principe qu’il est inutile (car perte de temps et d’énergie) de vouloir disposer d’un plan fin et précis, totalement fixé par avance. Une vision doit être définie et partagée par tous. Il faut ensuite s’autoriser à faire évoluer le chemin pour l’atteindre en avançant étape par étape et en validant chacune d’elles, au fil de l’eau, tous ensemble. Les collaborateurs comprenant les enjeux de leur travail sont plus motivés et engagés.
Historiquement, l’entreprise était constituée d’un bloc unique avec une hiérarchie centralisée. Une entreprise agile a cassé ses silos et regroupé les compétences de ses collaborateurs dans de petites unités capables de produire de bout en bout un service ou un produit. En parallèle – en mode matriciel – des groupes de partage des savoirs réunissent les professionnels d’une même spécialité pour coordonner leurs pratiques et partager leurs apprentissages.
Ces unités sont très connectées entre elles et partagent les mêmes valeurs, les mêmes processus et n’ont qu’un but, celui d’évoluer dans la même direction. L’échange et le partage d’informations entre ces entités se font très rapidement.
Le rapprochement des compétences multiples, pluridisciplinaires, dans les équipes forme ainsi un terreau très propice au développement de solutions novatrices et à la montée en compétences des collaborateurs.
Une organisation agile voit donc la création de multiples réseaux, formels ou informels, assurant la cohérence et la cohésion de l’ensemble. L’information circule en toute transparence et l’interdépendance oblige à un esprit de partage du pouvoir, d’autonomie et de coopération et de confiance.
Une transformation culturelle et organisationnelle des entreprises
L’agilité n’est pas une recette ou une formule magique mais une véritable transformation culturelle et structurelle des entreprises. Chaque collaborateur, à tous les échelons de l’entreprise, se doit de porter les valeurs Agiles et d’en avoir les comportements :
- Communication, en toute transparence
- collaboration, solidarité et disponibilité : chacun est tourné vers l’autre et cherche à aider son collègue à progresser
- autonomie, responsabilité et sens de l’engagement : chacun prend des initiatives, propose des solutions, innove, sans attendre passivement les directives de sa hiérarchie
- assertivité, confiance et droit à l’erreur : chacun accepte de reconnaître une erreur car il sait que chacun de ses collègues est bienveillant. Les erreurs ne sont ni jugées, ni sanctionnées.
- Exemplarité : chaque membre de l’entreprise est lui-même porteur de valeurs. Il les respecte, les partage et les fait respecter.
L’agilité réconcilie les attentes des jeunes générations avec le monde des entreprises
En conclusion, il est inutile d’avoir peur de ce choc des générations que l’on nous annonce. Les attentes des jeunes générations Y et Z n’ont rien d’incompatibles avec le monde des entreprises. S’amuser au travail, avoir de nouveaux défis à relever, veiller aux bonnes relations entre individus, suivre des leaders choisis pour leur compétence et non des managers imposés par une hiérarchie, être autonomes et travailler en réseaux … Tout cela est-il si nouveau ? Pas vraiment car finalement ces jeunes générations ne font que poursuivre les aspirations Agiles de leurs ainés de la génération X.
Alors entreprises transformez-vous ! Devenez Agile ! Tout refus de l’agilité ne ferait que faire fuir les futurs talents indispensables à votre performance et à votre pérennité.
L’agilité n’est pas un effet de mode. L’avenir des entreprises ne peut être qu’agile !