En 2017, j’avais écrit un article indiquant que pour se rendre attractive auprès des nouvelles générations, une entreprise devait devenir agile. Je pensais que bien que réservée, pendant un temps, aux équipes IT, l’agilité sortait désormais de plus en plus du cadre informatique pour s’adresser de façon générale à tous les niveaux de l’entreprise. En effet, transposer le mode d’organisation du travail Agile à une entreprise dans sa globalité permettait d’en déployer les avantages à toutes les entités. 7 ans après, je constate à quel point j’étais optimiste. ☹️
Mon travail de consultant Lean / coach Agile consiste à accompagner des équipes pour les aider à être plus efficaces, à améliorer leur mode de fonctionnement, à être plus performantes. Avant de devenir une équipe, un groupe d’individus devra traverser plusieurs étapes. Ses membres devront apprendre à mieux se connaître et à développer des compétences collectives et relationnelles. Par tâtonnements successifs, cette équipe va progresser, régresser parfois, mais restera sur sa trajectoire de construction, étape après étape.
Mon métier est d’aider des équipes (agiles ou non) à être plus efficaces. Qui dit équipe dit stabilité dans la constitution de cette équipe. Cependant, dans mon quotidien il m’arrive d’accompagner des équipes en construction. 🚧 J’y note des mouvements, des changements (plus ou moins fréquents) des membres constituant ces équipes. Toute nouvelle arrivée déstabilise l’équipe mais est également une opportunité d’apprentissage et d’amélioration des modes de fonctionnement de l’équipe. 💡Pour cela, j’aime préconiser un outil très simple, peu couteux mais également puissant : le rapport d'étonnement.
Je suis fan du fast codev ! Atelier où un groupe de « pairs » se rencontre, sous la supervision d’un facilitateur, afin d’aider l’un d’entre eux à résoudre une problématique par le partage d’expériences et leurs réflexions collectives. Cette technique nous rend tous acteurs de la résolution de nos problèmes et développe l’intelligence collective. Pendant 30 minutes nous sommes tous au service d’un seul ! Voici quelques éléments, en retour d'expérience, pour apprendre à faciliter un tel atelier.
Le feedback (littéralement « nourrir en retour ») consiste à dire et à expliquer à un collègue ce que vous pensez de ses actes et de leur impact sur autrui, sur l’activité et l’environnement de travail. Cette démarche permet à l'autre de prendre conscience de ses points forts et/ou ses axes d’amélioration, qu’il s’agisse de ses compétences ou de son comportement. Dans leur livre « La règle ? Pas de règles ! », Reed Hastings et Erin Meyer partagent leur retour d’expérience concernant la mise en place de « la culture de liberté et de responsabilités » au sein de l’entreprise Netflix. Je vous partage, dans mon article, ce que j’ai retenu de leur retour d’expérience concernant la généralisation de la pratique du feedback : n’importe où, n’importe quand et par n’importe qui.
Toujours dans le cadre de mon nettoyage d’été, voici un nouvel article de 2018. Qui dit agilité dit promotion de la collaboration et de la coopération dans les équipes. Dans l’idéal, c’est au top management d’incarner en premier lieu les valeurs de l’agilité. Dans le cadre d’une transformation Agile les managers sont donc formés. Mais descendre de manière formelle des informations n’est pas toujours suffisant pour mettre les managers en mouvement. Il est nécessaire de leur permettre de construire leur apprentissage à travers des situations pratiques, via des ateliers ludiques. Voici quelques propositions d’atelier autour de la collaboration.
Mon quotidien consiste à accompagner des individus, des équipes, voir une organisation dans son ensemble, à améliorer leur performance, à augmenter leur capacité d’adaptation et de réactivité, à être plus agiles. Et les obstacles sont nombreux car cela demande des changements de savoir-faire certes mais essentiellement de savoir être et d’état d’esprit. Je suis donc régulièrement amenée à utiliser des techniques de coaching professionnel pour aider à surmonter les difficultés et aider à atteindre plus rapidement les objectifs d’amélioration souhaités. Voici ci-après quelques-unes de ces techniques de coaching.
❓Et si quand on parle de transformation agile, de déploiement d’agilité à l’échelle, on arrêtait de se demander en premier lieu : « Quel Framework appliquer ? ». ❓Et si en 2eme étape, on arrêtait de comparer les équipes, d’identifier une cible unique à atteindre par toutes les équipes quel que soit leur contexte, leurs spécificités ? ☑️Et si on se demandait à la place comment définir son chemin pour travailler au niveau d’agilité qui correspond le mieux aux besoins et attentes de l’entreprise ? C’est tout l’enjeu du modèle : l’Agile Fluency™.