"Bienveillance & confiance" - Ce que j'ai retenu du retour d'expérience de Jacques Isnard

Il y a quelques semaines j’ai assisté à une série de conférences sur le thème des transformations individuelles et collectives. A cette occasion, Jacques ISNARD nous a présenté son retour d’expérience, « Agir avec bienveillance et laisser faire la confiance », d’une transformation réussie d’entreprise.

Cette présentation m’a particulièrement marquée car j’y ai retrouvé les bonnes pratiques que je promeus dans mon quotidien pour réussir une transformation Agile à l’échelle d’une entreprise.

Voici donc ci-dessous une synthèse de cette intervention. Je ne prétends pas lister l’ensemble des propos de Jacques Isnard mais je souhaite relater (sans déformer) les éléments qui ont fait écho à mon moi agiliste.

 
Le contexte

L’entreprise concernée est une entreprise familiale de transports. Elle fonctionne bien, a de bons résultats. Certes un peu « poussiéreuse » avec une structure très pyramidale et descendante de l’information, les gens se trouvent bien dans cette société respectueuse des individus. A priori tout va bien. Le président de l’entreprise ne voit pas de raison de changer et imagine avec confiance léguer à son fils, son entreprise dont la performance s’améliore de jour en jour.

Le sentiment d’urgence

Et puis, en 2011, un accident dramatique se produit. Un des membres du comité de direction meurt. Le président prend alors conscience que chaque absence peut faire vaciller sa société avec un risque fort concernant sa pérennité. Il réunit alors son équipe de direction afin de faire quelque chose. Il n’est plus possible de continuer comme ça. L’accueil du comité de direction est mitigé mais l’accord est donné.

S’inspirer

Un coach est appelé pour aider à la réflexion. Celui-ci propose de réfléchir à une autre organisation, qui prendrait soin des collaborateurs et privilégierait l’autonomie et la bienveillance. Après de nombreuses lectures, plusieurs visites pour découvrir ce qu’il se fait à l’extérieur, des rencontres et discussions avec des managers et des équipes, le chantier de transformation d’entreprise est lancé.

Un sponsoring fort

Cette transformation est stratégique pour l’entreprise. C’est donc son président, le dirigeant, qui la lance. Il en est le sponsor. Il donne donc l’impulsion et le top pour insuffler la motivation à tous.

Libérer la parole

Des réunions et ateliers de travail, sur la base du volontariat, sont organisés dans l’ensemble des filiales. Des sujets d’amélioration émergent. La direction a confiance en la maturité collective des employés.

Chacun est encouragé à s’exprimer. La direction par la cohérence entre ses paroles et ses actions démontre qu’elle ne craint pas ce qui est dit. L’habitude de s’exprimer sans crainte se prend vite.

Améliorer l’entreprise collectivement

Les valeurs de l’entreprise sont définies en commun. Les axes de transformation de l’organisation émergent du travail sur la vision d’entreprise : « dans 10 ans, j’aimerais travailler dans une entreprise comme ça … ».

Les gens se parlent et s’écoutent. Des « Vis ma vie » sont effectués, toujours sur la base du volontariat.

Du coup, on se comprend mieux, des compétences cachées émergent. Des groupes de travail se montent. Les silos sont cassés. 

Faire évoluer la posture du manager

Les managers sont aidés à se transformer. Leur travail mute. Le management directif doit désormais être tourné vers la valeur.

Les managers sont accompagnés à devenir facilitateurs, animateurs de services. En posture basse, ils se mettent à la hauteur des collaborateurs, se mettent à leur place et les écoutent.

Les managers motivent les équipes, donnent du sens, font comprendre le pourquoi, font adhérer les collaborateurs au changement.

Les managers intermédiaires sont la priorité car le plus en souffrance mais la direction n’est pas oubliée. Les problèmes d’égo sont traités. Les membres de la direction doivent montrer, par leurs actes, qu’ils croient au changement. Et le président montre l’exemple en renonçant à ses privilèges.

Transparence de l’information

Désormais plus de silo d’expertises entre les membres de la direction. Les uns et les autres se donnent des explications sur leurs activités.

L’information circule également plus facilement et rapidement vers les collaborateurs. Le comité de direction informe directement l’ensemble des collaborateurs.

Le droit à l’erreur

En cas d’erreur, il n’y a plus de sanction. La priorité est donnée à la rectification de l’erreur, en aidant la personne. Il s’agit de comprendre le pourquoi de l’erreur et d’aider à la supprimer et ne plus la reproduire.

En conclusion

La confiance, a priori, est une force énorme, pour celui qui fait confiance et celui à qui on la donne.

La transformation est l’affaire de tous. Elle ne peut réussir que s’il y a confiance et bienveillance …Et après tout si tout cela n’était qu’une affaire de bon sens ? Un retour à ce qu’on nous apprend enfant ?